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La vida laboral de una persona y su vida familiar parecen, a simple vista, dos realidades independientes. Muchos de nosotros crecimos con la idea de que “la ropa sucia se lava en casa” y, por tanto, los problemas de casa se quedan en casa, y los asuntos laborales debieran quedarse en la oficina. Sin embargo, hoy sabemos que si una persona no está bien en su casa, difícilmente estará bien en su trabajo (y viceversa) y que tanto las situaciones positivas como las negativas de un ámbito se hacen extensivas al otro (Grzywacz & Marks, 2000). Más aún, las situaciones positivas que se viven en la familia, como lo son el bienestar o la alegría, enriquecen al trabajo (Greenhaus & Powell, 2006) y las situaciones negativas que se viven en la familia, como los son el estrés o la tristeza, generan conflicto en el trabajo (Greenhaus & Beutell, 1985) y viceversa.
Este intercambio de experiencias entre la vida laboral y la vida familiar nos lleva a reflexionar sobre la importancia que tiene para una persona alcanzar un balance en los diferentes ámbitos. Lamentablemente en nuestro país, el concepto de balance vida laboral-vida familiar está prácticamente ausente en la agenda pública, si bien existen razones que urgen a promover una cultura de balance trabajo- familia, por mencionar cinco de ellas:
1. Cambios en la dinámica familiar
La dinámica familiar del s. XXI es muy distinta a la que se vivía hace unas generaciones. Recientemente las mujeres mexicanas se han incorporado con mayor fuerza al mercado laboral. Si bien la tasa de participación femenina es la más baja de los países de la OCDE (después de Turquía), esta participación ha incrementado del 35% en el año 2000 al 38% de la Población Económicamente Activa [1] en el año 2017 [2]. La tasa de fecundidad ha disminuido de 4.84 hijos por mujer en los años ochenta a 2.2 en el año 2016 [3]. No solamente nacen menos hijos sino además no viven con ambos padres. Según la encuesta nacional de hogares (INEGI, 2016), solo 56.2% de los hogares son biparentales y 17.5% son monoparentales, con una media nacional de 27% de los hogares encabezados por una mujer [4]. Así las cosas, no es raro suponer que los niños están quedando a cargo de alguien más en el hogar, están creciendo en guarderías o, en el peor de los casos, los hermanos mayores se quedan a cargo de los más pequeños.
2. En México se trabaja mucho
La realidad demuestra que un horario de trabajo largo puede resultar perjudicial para la salud, poner en peligro la seguridad y aumentar el estrés. En México casi el 30% de los empleados tienen un horario de trabajo muy largo (más de 50 horas a la semana) una de las tasas más altas en la OCDE, donde el promedio es de 13% [5]. Los mexicanos trabajamos, en promedio, más de 2,246 horas al año, muy por encima de la media de 1,766 horas en los países de la OCDE. Este indicador tiene poco que ver con productividad, sobre todo si nos comparamos con países como Alemania donde se trabajan poco más de 1300 horas anuales pero se ocupa uno de los más altos rankings en cuanto a competitividad se refiere. Asimismo, la cantidad de horas trabajadas se relaciona poco con los sueldos: el promedio salarial en México es de USD 15,311, el más bajo de los países de la OCDE [6].
3. Poco descanso, el trabajo no remunerado es intenso e inequitativo
Además de trabajar mucho, los mexicanos dedicamos menos de 13 horas al día al ocio y al cuidado personal (incluido sueño y alimentación) cuando el promedio en países de la OCDE es de 14.5 horas diarias. Ellos nos otorga el nada honroso lugar 37 de 38, nuevamente sólo por debajo de Turquía[7]. Este indicador es también tan bajo porque somos uno de los países en que más horas se invierte en traslados trabajo-hogar: una hora con 53 minutos según la Global Cities Business Alliance. [8] La situación anterior es todavía más grave para las mujeres quienes, según la OCDE, dedican en promedio, cuatro horas más al día a labores no remuneradas de cuidado de otros y del hogar que los hombres.
La evidencia sugiere que un balance negativo entre el trabajo familia tiene efectos sociales como retrasar la edad de maternidad o paternidad, disminuir la tasa de fertilidad, poblaciones envejecidas y un decremento en el abasto de mano de obra.
4. El balance trabajo-familia se identifica como un asunto privado
Una de las razones por las que la cultura de balance-trabajo familia se encuentra aún en una etapa tan precaria es porque se pensaba que cada persona es responsable en lo individual de buscar un equilibrio entre el tiempo que dedican a su trabajo y a las actividades con la familia y en el hogar. Hoy se reconoce que, si bien la persona debe buscar este balance, la sociedad y el gobierno son responsables de poner las bases para que esta cultura se desarrolle. Por ejemplo, si una persona busca un balance entre su vida laboral y familiar, las empresas y los sindicatos deben contribuir mediante políticas de flexibilidad de tiempo y espacio, programas de apoyo a la familia, como guarderías o espacios para lactancia, e incentivos que permitan disminuir la carga de personas jefas de familia o al cuidado de otros. Asimismo, la persona debe estar en el centro de la política pública de modo que desde el Ejecutivo se diseñen programas que promuevan una cultura de balance trabajo familia[9] y desde el Legislativo se promuevan leyes que permitan a las personas un mejor desempeño en su hogar y en el trabajo. En este sentido, celebro el esfuerzo de la Cámara de Diputados a través de la diputada Alejandra Reynoso quien recientemente, acompañada de organizaciones de la sociedad civil como la Asociación Nacional Cívica Femenina (ANCIFEM), llevó a cabo el foro “Definiendo una agenda para Impulsar el Balance Trabajo- Familia” con el objetivo de impulsar una agenda común entre los distintos sectores del país.
5. El balance trabajo-familia trae beneficios para la sociedad y la empresa
La evidencia sugiere que un balance negativo entre el trabajo familia tiene efectos sociales como retrasar la edad de maternidad o paternidad, disminuir la tasa de fertilidad, poblaciones envejecidas y un decremento en el abasto de mano de obra (Brough, Holt, Bauld, Biggs, & Ryan, 2008). Por otro lado, quienes trabajan en empresas que promueven una cultura de balance trabajo familia presentan menores intensiones de ausentarse del empleo o dejar el mismo, tienen un mayor bienestar en general, mayor satisfacción laboral, motivación y compromiso con la organización (Deery, 2008). Las empresas que promueven una cultura de balance trabajo familia presentan mayores índices de productividad y competitividad (Beauregard & Henry, 2009).
En resumen, los cambios sociales actuales nos obligan a reflexionar si las personas vivimos para trabajar o trabajamos para vivir. En la Universidad Anáhuac promover una cultura de balance trabajo familia es una prioridad, que se demuestra a través de la obtención del Reconocimiento de Empresa Familiarmente Responsable, el apoyo que proporciona el Instituto Juan Pablo II para mejorar las relaciones familiares de quienes aquí colaboramos y la instalación de un lactario, entre otras cosas. Cumplir la misión universitaria implica trascender ámbitos académicos, poner a la persona en el centro y contribuir a una mejor calidad de vida de las familias, sabedores de que contar con mejores familias conduce a construir una mejor sociedad y en consecuencia a vivir en un mejor país.
Referencias
Beauregard, A., & Henry, L. (2009). Making the link between work-life balance practices and organizational performance. Human Resource Management Review, 19(1), 9-22.
Brough, P., Holt, J., Bauld, R., Biggs, A., & Ryan, C. (2008). The ability of work—life balance policies to influence key social/organisational issues . Asia Pacific Journal of Human Resources, 46(3), 261-274.
Deery, M. (2008). Talent management, work‐life balance and retention strategies. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 792-806.
Greenhaus, J., & Beutell, N. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88.
Greenhaus, J., & Powell, G. (2006). When work and family are Allies: A theory of work-family enrichment. Academy of Management Review, 31(1), 72-92.
Grzywacz, J., & Marks, N. (2000). Reconceptualizing the Work-Family Interface: An Ecological Perspective on the Correlates of Positive and Negative Spillover between Work and Family. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 111-126.
Notas.
[1] Personas que durante el periodo de referencia realizaron o tuvieron una actividad económica (población ocupada) o buscaron activamente realizar una en algún momento del mes anterior al día de la entrevista (población desocupada). Recuperado de http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/espanol/sistemas/cem07/texcom/glosario/glosario.htm en 6 de marzo de 2018.
[2] Subsecretaría de Empleo y Productividad Laboral http://www.stps.gob.mx/gobmx/estadisticas/pdf/perfiles/perfil%20nacional.pdf Recuperado 2 de marzo 2018.
[3] Datos de población INEGI www.inegi.org recuperado el 7 de marzo de 2018.
[4] INEGI Encuesta Nacional de Hogares 2016, recuperado de http://www.beta.inegi.org.mx/temas/hogares/ el 7 de marzo de 2018.
[5] OCDE, Better Life Index. Recuperado de http://www.oecdbetterlifeindex.org/es/countries/mexico-es/ el 7 de marzo de 2018.
[6] Idem
[7] Idem
[8] Datos tomados de dinero en Imagen Recuperado de http://www.dineroenimagen.com/2016-09-12/77775 el 7 de marzo de 2018.
[9] Un ejemplo exitoso es el reconocimiento de Empresa Familiarmente Responsable que desde el año 2006 entrega la Secretaría del Trabajo y Previsión Social a aquellos centros de trabajo que promueven la conciliación del trabajo y la familia.
