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Outsourcing/insourcing: reforma en materia de subcontratación

Outsourcing/insourcing: reforma en materia de subcontratación

El artículo escrito por el Lic. Efraín Espino, especialista en materia laboral, aborda de la manera más objetiva algunos de los impactos que esta implementación podría tener en la legislación laboral.

 

 

 
La Dirección de Desarrollo Institucional a través de la Coordinación de Empleabilidad Anáhuac comparte una serie de artículos relacionados con el campo laboral y la formación integral de los alumnos que estudian en nuestra Universidad Anáhuac México.

 

Te compartimos la colaboración del Lic. Efraín Saic Espino Vega, socio director en Asesoría Laboral Corporativa, especialista en materia laboral y estudiante de la Maestría en Dirección Estratégica de Capital Humano, quien aborda el tema de la reforma en materia de subcontratación mediante el outsourcing y el insourcing.

 


Outsourcing/insourcing: reforma en materia de subcontratación

Mucho se ha dicho sobre la reforma del pasado 23 de abril de 2021, en la cual se busca meter en cintura a la figura de subcontratación en la que, siendo sinceros, se cayó en abusos frecuentes en detrimento de la clase trabajadora, pero poniéndonos en los zapatos del empresariado, se tienen que tomar medidas emergentes para ser más competitivos en un mundo más globalizado y donde existen legislaciones que aminoran costos de nómina, en seguridad social, recaudación fiscal, etc.

 

Hoy trataremos lo más objetivamente posible algunos de los impactos que en nuestra legislación laboral podría tener esta implementación:

 

1)    Lo que se permitirá en materia de subcontratación ahora es solamente la prestación de personal para la utilización de sus servicios en materias especializadas y que no esté en el objeto social del cliente y receptor de los servicios, como por ejemplo una empresa de servicio de mantenimiento automotriz a una flotilla de transportistas que no cuente con el objeto social o giro del servicio de mantenimiento automotriz a sus unidades.

 

2)    Para que sea materia susceptible de inclusión en este rubro de subcontratación, el personal debe estar a disposición del cliente, es decir, que el cliente sea quien determine las actividades a realizar, como si estuviera bajo su subordinación; sin embargo, existe gran controversia al respecto, pues hay una gran cantidad de labores que sí se realizan de manera aparentemente subordinada y que está susceptible de verse así bajo la óptica de la autoridad que determine la situación, como por ejemplo una empresa promotora en la que sus edecanes prestan su servicio con el uniforme exhibiendo la marca o logotipos del cliente, pero no están a disposición del cliente; o lo contrario, pensando en una empresa especializada en limpieza y que necesariamente prestan sus servicios dentro de instalaciones del cliente, pero sin ser subordinados, puesto que deben tener seguramente un supervisor inspeccionando que el trabajo esté realizado sin necesidad de que el receptor de sus servicios esté dándole órdenes, pero aun con eso, en muchas ocasiones tendrán que obtener su registro como empresa de servicios especializados para evitar sanciones o malas interpretaciones al respecto.

 

3)    Según la reforma, el insourcing o las empresas de un mismo grupo que tengan a sus colaboradores en sus respectivas nóminas pero que sirvan a un mismo objetivo también son considerables como subcontratistas, por lo que actualmente muchas empresas están teniendo que optar por incorporar a todo el personal en la empresa principal o holding, lo cual generaría la figura de sustituciones patronales masivas en la que la empresa holding se transforma en el nuevo patrón y absorbe las relaciones laborales que hubieran tenido los trabajadores con la empresa sustituida, implicando el reconocimiento de antigüedad y derechos que haya generado con la anterior.

 

Desde luego que esa situación tiene varios impactos en sus costos, porque probablemente ese grupo empresarial había tenido previamente una estrategia de diversificar a sus empleados de acuerdo a sus funciones y tenía una empresa de administrativos, otra de choferes y empleados de la distribución, otra empresa de los trabajadores de la planta y una última de directivos, desde luego para que se generaran costos menores por las primas de riesgo de trabajo de acuerdo a la Ley del Seguro Social, y asimismo, les otorgaba beneficios respectivamente en cada empresa con carácter general, es decir, mientras que a algunos como parte de su atractivo al personal para ingresar a sus filas les otorgaba vales de despensa y boletos de cine, a otros les daba un seguro de gastos médicos mayores, y en otra empresa quizá un número anual de boletos de avión en clase ejecutiva para él y su familia, etc.; sin embargo, al momento de tener la obligación de transferir a todo el personal en una sola empresa, se les debe reconocer respectivamente todas las condiciones de trabajo que ya tenían previamente asignadas y, al estar en un mismo centro de trabajo, esas condiciones que deberían ser consideradas “generales”, tendrían que transferirse al resto del personal de todas las otras empresas sustituidas cuando ingresen a la sustituta, por lo que ese portafolio de prestaciones segmentadas y que a cada trabajador le beneficiaba en proporción al trabajo realizado, tendría que entregarse a todos los colaboradores.

 

Outsourcing/insourcing: reforma en materia de subcontratación

 

Dicha situación desde luego repercute en los costos, por lo que en términos generales se está observando una serie de conclusión de relaciones laborales amistosamente, para ingresar completamente desde cero a una empresa que sí tenga condiciones de trabajo costeables y que así no se vean contaminadas con las obligaciones patronales de otras empresas sustituidas y próximas a extinguirse.

 

En este sentido, las empresas están apostándole a una solución de esos conflictos mediante la sana composición y la voluntad de las partes en las que, creando figuras jurídicas nuevas, evitan ser sancionados y subsistir las fuentes de trabajo.

 

4)    Otro de los aspectos fundamentales de la reforma para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) fue cuando se agregó al artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo la fracción VIII. “El monto de la participación de utilidades tendrá como límite máximo tres meses del salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años; se aplicará el monto que resulte más favorable al trabajador”, misma que termina siendo muy difusa para su entendimiento, pero que en general se puede interpretar como:

a)    Se debe determinar el cálculo tradicional de PTU y confirmar que no sea mayor a 3 meses del salario del trabajador;

b)    Obtener el promedio de la participación “recibida” en los últimos tres años, es decir, como empieza la aplicación de esta norma en el ejercicio fiscal 2021 y pagadero en 2022, el promedio a buscar es el de los ejercicios 2020, 2019 y 2018;

c)    Se comparan ambos casos y se le debe pagar la que más beneficie al trabajador; pero lo importante es que cabe la posibilidad de que, al calcular el promedio de los 3 ejercicios, este supere el salario de 3 meses del trabajador, de ser así, por la manera en que está redactada la Ley nueva, no tendría ninguna limitación al respecto.

 

5)    Las sanciones que puede haber, y fijadas en la Ley Federal del Trabajo, es que en caso de que se determine que se prestan servicios de subcontratación o en materia de trabajos especializados sin que se haya obtenido por el patrón el registro que otorgará la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), además de la fijación de la responsabilidad solidaria por la contingencia laboral de dichas relaciones, se le puede imponer al patrón una multa de 2,000 a 50,000 UMAS (Unidad de Medida y Actualización), tomando en cuenta el valor de la UMA en 2021 es de $89.62, puede calcularse una sanción de $ 179,240.00 hasta $4,481,000.00.

 

Como conclusión, es importante tener en consideración estos puntos para tomar decisiones oportunas e inmediatas sopesando los riesgos contra los beneficios, ya que los patrones solo tienen 90 días para regularizar esta situación e inclusive las autoridades de trabajo ya están publicando facilidades para hacer las sustituciones patronales.

 

 


Más información:
Dirección de Desarrollo Institucional
Coordinación de Empleabilidad Anáhuac
empleabilidad.anahuac@anahuac.mx

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